OKR vs. obiettivi SMART: qual è la differenza?
Gli obiettivi e i risultati chiave (OKR) e gli obiettivi SMART (specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e a scadenza) sono due metodi per definire obiettivi o traguardi per enti o organizzazioni, per un progetto o un individuo.
Dagli anni '80, gli obiettivi SMART hanno fornito un quadro di riferimento strutturato per orientare gli sforzi e raggiungere gli obiettivi stabiliti. Ma negli ultimi anni, molte start up e aziende multinazionali hanno adottato gli obiettivi e i risultati chiave (OKR), concentrandosi su scopi più ampi. Per una spiegazione approfondita di ciò che gli OKR possono offrire, ti consigliamo di leggere la "Guida completa agli OKR."
Gli obiettivi SMART sono paragonabili alla parte dei “risultati chiave" degli OKR, ma in cosa differiscono queste metodologie e come si integrano?
"Una serie di OKR in un'azienda dovrebbero allinearsi e rafforzarsi a vicenda", spiega Daniel Montgomery, direttore generale di Agile Strategies. “Con gli obiettivi di SMART, parliamo unicamente della struttura dell'obiettivo stesso.”
In cosa gli obiettivi SMART e gli OKR sono simili
Sia gli obiettivi SMART che gli OKR risalgono alla teoria della gestione per obiettivi (MBO) di Peter Drucker. Nonostante alcune differenze, sia gli OKR che gli obiettivi SMART offrono un metodo per creare obiettivi precisi che siano realistici e vincolati nel tempo. Gli obiettivi OKR e SMART possono allineare gli obiettivi aziendali e di gruppo per aziende, organizzazioni no profit e individui. Proprio come gli obiettivi SMART richiedono una motivazione specifica che sostenga gli sforzi, gli OKR ti chiedono di definire il "perché" che sta dietro i tuoi obiettivi. In poche parole, i risultati chiave sono obiettivi SMART.
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Differenziatori chiave per gli OKR
Negli OKR, gli "obiettivi" forniscono finalità generali e ispiratrici, mentre i "risultati chiave" dettagliano le metriche temporali in base alle quali si misura il successo. Gli OKR sono solitamente meno specifici e più ambiziosi rispetto agli obiettivi SMART, e come tali, sono spesso orientati a un cambiamento culturale o uno sviluppo rivoluzionario.
Ricorda: “I risultati chiave" non riguardano soltanto il raggiungimento di un obiettivo autonomo, pertanto, gli OKR possono anche indicare con precisione il successo e l'avanzamento a livello aziendale. Avendo obiettivi più generali e agili, potrai modificare i risultati chiave secondo necessità per sfruttare le circostanze mutevoli. Inoltre, poiché i dipendenti li rivedono trimestralmente, gli OKR forniscono un ottimo modo per regolare gli obiettivi durante l'anno, in quanto i manager possono osservare come funziona il team. Puoi trovare esempi di OKR consultando "Esempi gratuiti di OKR per ogni reparto.”
Al contrario, gli obiettivi SMART tendono a misurare un singolo parametro, come il profitto o la qualità. Questi obiettivi focalizzano e tracciano sforzi individuali discreti, ma possono comunque far progredire un'azienda o un individuo. A volte, il management redige e diffonde a cascata gli obiettivi SMART in tutta l’azienda per garantire la qualità e la coerenza dei risultati.
Gli obiettivi SMART sono spesso legati alla retribuzione, mentre la retribuzione è misurata separatamente dal raggiungimento degli OKR per incoraggiare la sperimentazione o un insuccesso proficuo (quando un team riesce ad accrescere le proprie capacità ma non raggiunge pienamente un obiettivo aspirazionale).
Poiché gli obiettivi SMART devono essere raggiungibili, alcuni ritengono che gli obiettivi ridursi a un elenco di risultati da raggiungere, anziché fornire uno sviluppo innovativo per l'azienda. Allo stesso modo, concentrandosi sui compiti o sulla crescita personale, gli obiettivi SMART possono rimanere scollegati dal quadro di riferimento: quando sono legati a revisioni delle prestazioni, bonus o retribuzioni, i dipendenti possono cadere nella trappola di creare ostacoli o facilmente compiti facilmente raggiungibili. Peggio ancora, i dipendenti potrebbero definire obiettivi inutili semplicemente perché raggiungibili. Alcuni esperti ritengono inoltre che l'enfasi sulla raggiungibilità limiti le possibilità "aspirazionali" degli obiettivi SMART. Per esempi e suggerimenti per gli obiettivi SMART, puoi consultare la “Guida completa per scrivere gli obiettivi SMART.”
Le aziende tendono a definire gli obiettivi SMART annualmente (sebbene alcuni lo facciano ogni trimestre) e gli OKR su cicli trimestrali o mensili: ciò li rende quindi più agili rispetto agli obiettivi SMART. A causa della cadenza estesa, gli obiettivi SMART potrebbero risultare meno flessibili rispetto agli OKR, in risposta al mercato o ad altri fattori esterni. Gli obiettivi SMART possono richiedere più tempo per l’implementazione rispetto agli OKR, in quanto spesso vengono trasmessi a cascata in modo più rigoroso all'interno dell'organizzazione aziendale. Di conseguenza, gli obiettivi individuali dipendono da quelli dei superiori.
Montgomery analizza la differenza tra gli obiettivi e gli OKR in questo modo: "Nel caso degli SMART, non vi è alcun obiettivo. Nell'approccio OKR, l'obiettivo è una dichiarazione aspirazionale che si collega alla strategia. Gli obiettivi SMART sono risultati quantitativi a sé stanti. Direi che il metodo SMART è una condizione necessaria ma non sufficiente. È un pezzo del puzzle, ma incompleto se preso singolarmente."
Quando utilizzare gli OKR o gli obiettivi SMART
Le metodologie OKR e SMART hanno impieghi distinti. Per scegliere quale metodo utilizzare, prendi in considerazione le seguenti qualità del tuo impegno.
Utilizza gli OKR nelle seguenti situazioni:
- Quando hai una destinazione chiara: Gli OKR dovrebbero rappresentare ciò che si desidera conseguire o portare a termine in un trimestre.
- Quando stai sviluppando obiettivi a lungo termine: Stabilire obiettivi strategici, gruppi e team dovrebbe contribuire direttamente alla definizione degli obiettivi trimestrali o a lungo termine.
- Quando hai obiettivi in evoluzione: gli OKR offrono flessibilità. La cadenza settimanale di revisione fornisce un modo per monitorare il successo su una scala più dettagliata. Rivedere frequentemente gli obiettivi aiuta anche a monitorare i cambiamenti che potrebbero richiedere lo slittamento o l'abbandono di risultati chiave. "La maggior parte delle impostazioni degli obiettivi è annuale, sia per i piani strategici, che possono includere una prospettiva strategica da tre fino a cinque anni, e a livello di un dipendente individuale", illustra Montgomery, autore di Start Less, Finish More: Building Strategic Agility with OKRs. "Il fatto è che un anno può essere un periodo di tempo molto lungo, specialmente nell’universo aziendale di oggi. Mentre con gli OKR, hai la possibilità di creare una cadenza trimestrale di impostazione e revisione degli obiettivi. In questo modo, hai una visione strategica più frequente di ciò che sta accadendo nel tuo ambiente."
- Per creare un ulteriore livello di contesto aziendale: OKR correttamente allineati e trasparenti confermano che gli OKR sono ideali per allineare gli sforzi in tutta l'azienda. Doug Gray è CEO di Action Learning Associates, LLC e autore di Objectives + Key Results (OKR) Leadership: How to Apply Silicon Valley's Secret Sauce to Your Career, Team or Organization. Ecco quanto afferma: "Gli OKR lavorano al meglio per i lavoratori della conoscenza, come gli informatici o i manager, che devono definire i loro obiettivi e dimostrare il successo grazie ai risultati chiave."
- Per impostare obiettivi multimetrici: Ogni risultato chiave si basa su una misura diversa di successo, come un obiettivo individuale SMART. Pertanto, un singolo obiettivo include più metriche. Distinguere tra obiettivi multimetrici e monometrici può essere rilevante, a seconda che si desideri misurare il successo per l'intero pacchetto OKR o per risultati specifici.
Utilizza gli obiettivi SMART nelle seguenti situazioni:
- Per fornire una direzione top-down per i comportamenti e i processi ripetuti: "Gli operatori di fast food, ad esempio, richiedono misure top-down per prestazioni o comportamenti efficaci", afferma Gray.
- Quando non hai un orientamento preciso: Il processo di creazione di obiettivi SMART fornisce una struttura semplice per la creazione di un obiettivo chiaro e preciso su una linea temporale.
- Per impostare e monitorare gli obiettivi discreti all'interno di un team o per un singolo utente: A volte, i team o i singoli individui hanno obiettivi importanti per il team, ma non contribuiscono direttamente al piano strategico su larga scala. Gli obiettivi SMART sono una struttura eccellente per redigere tali obiettivi. Ad esempio, un responsabile può voler modellare il comportamento, come far emergere un dipendente passivo assegnandogli la responsabilità di risolvere i problemi di un programma usato di frequente. Un obiettivo di questo tipo potrebbe non essere strategico, ma crea il potenziale dell'azienda, responsabilizzando il dipendente.
Christina Wodtke è professore, relatore e autore del libro sugli OKR Radical Focus e di un nuovo testo The Team that Managed Itself. "Non esiste una linea di demarcazione tra gli obiettivi SMART e gli OKR", afferma l'autrice. "Sono molto simili, a condizione di informarsi ogni settimana: "Siamo più vicini o più lontano dal nostro obiettivo?" Le persone hanno bisogno di avere un obiettivo e di essere ispirate. I KPI sono soltanto numeri. Gli obiettivi SMART possono essere fonte di ispirazione, e avere dei numeri. Gli OKR offrono qualcosa per quelle persone che non sono orientate ai numeri."
Leggi il nostro articolo per maggiori informazioni su OKR e KPI.
Punti di forza e di debolezza degli OKR e degli obiettivi SMART
Ogni approccio può essere utile in determinate situazioni. Ecco alcune delle qualità da considerare prima di scegliere un metodo:
- Adattabilità: Con la loro tipica cadenza annuale, gli obiettivi SMART offrono poche opportunità di modifica. Funzionano bene con un obiettivo chiaramente definito in circostanze fisse. Al contrario, con cadenza trimestrale per team e individui e obiettivi più ampi, gli OKR consentono di modificare i risultati chiave per adattarsi ai cambiamenti, come ad esempio nell’ambito della concorrenza.
- Allineamento: Idealmente, la maggior parte degli obiettivi SMART e degli OKR sono fondati sulla strategia e rafforzati dal consenso dei dirigenti.
- Espansione aspirazionale: Gli OKR hanno la caratteristica di incoraggiare l'esplorazione senza il timore per nuove alternative. Un obiettivo SMART può promuovere il lavoro per il raggiungimento di uno scopo specifico, dopo il quale le persone iniziano a perdere colpi, limitando così l'espansione e il successo aziendale e personale. D'altra parte, gli obiettivi SMART si concentrano su obiettivi raggiungibili.
- Morale: Focalizzare troppo da vicino un obiettivo SMART può portare i dipendenti a ignorare altri lavori proficui per raggiungere un obiettivo. Quando i dipendenti non riescono a raggiungere un obiettivo, possono essere demoralizzate perché non dispongono della panoramica generale dei risultati totali.
- Pianificazione: A causa della specificità degli obiettivi SMART, la loro creazione potrebbe richiedere più tempo.
- Precisione: Gli obiettivi SMART si concentrano su metriche specifiche e tempi precisi, che possono essere auspicabili per ottenere obiettivi chiari a breve termine. Al contrario, gli obiettivi negli OKR sono ampi e i risultati chiave possono variare in seguito ai cambiamenti delle circostanze.
Suggerimenti per impostare gli OKR e gli obiettivi SMART
Se sei pronto a provare a impostare i tuoi obiettivi, segui questi suggerimenti per redigere gli OKR e gli obiettivi SMART:
- Scegli con attenzione i tuoi obiettivi: obiettivi mal costruiti o mal pensati non ti saranno di aiuto.
- Crea obiettivi team e individuali: Sia che si tratti di impostare gli obiettivi OKR o SMART, è sempre buona norma collaborare con i dipendenti sulla definizione degli obiettivi del team, per consentire loro di selezionare almeno alcuni dei propri obiettivi.
- Annota gli obiettivi: Scrivere appunti o obiettivi può ispirare l'impegno e il follow-up in qualsiasi impresa. Inoltre, comunicare con gli altri membri del team e in tutta l'azienda sugli obiettivi promuove la trasparenza e la comprensione.
- Pianificare il successo: Non è sufficiente impostare gli obiettivi: per i risultati migliori, i partecipanti devono rivedere frequentemente i progressi fatti, come nelle riunioni sull’andamento degli OKR settimanali. Il management, dal livello superiore fino a ogni responsabile, deve inoltre pianificare il successo con la formazione e altre risorse necessarie.
- L’utile fallimento: Secondo Christina Wodtke, "La domanda cruciale per le aziende è: "Cosa siamo in grado di fare? Le persone temono che il nuovo e il diverso possano causare problemi con le revisioni delle performance. Al contrario, con gli OKR, la domanda viene posta in questo modo: "Cosa faremmo in realtà se non avessimo questo timore? E se andassimo verso un nuovo mercato? Cos’è il successo? E se ci concentrassimo su un nuovo cliente?” Gli OKR servono a creare una base sicura per essere creativi".
Modelli per redigere obiettivi SMART e OKR
Con un modello, puoi semplificare notevolmente il processo di scrittura degli obiettivi SMART e degli OKR. In questo paragrafo, abbiamo inserito i modelli gratuiti più utili e scaricabili, completamente personalizzabili per soddisfare le esigenze della tua situazione personale.
Per conoscere come redigere obiettivi personali e risultati chiave (OKR) in generale, ti rimandiamo al nostro articolo "Come scrivere OKR professionali e personali efficaci".
Modello per il tracciamento degli obiettivi SMART
Redigere gli obiettivi SMART non è sempre facile. Con questo modello, potrai definire e inserire annotazioni sul tuo obiettivo, quindi impostare metriche, raggiungibilità e i tempi di realizzazione dell'obiettivo. Infine, crea un obiettivo preciso e chiaro.
Scarica il modello degli obiettivi e traguardi SMART
Modello Obiettivi e traguardi del progetto
Se hai obiettivi multipli o hai la necessità di pianificare un progetto, utilizza questo modello di obiettivi SMART, che si riferisce a un traguardo di alto livello con obiettivi secondari. Inserisci l'obiettivo SMART, quindi stabilisci metriche e altri parametri per ciascun obiettivo.
Scarica il modello Obiettivi e traguardi del progetto
Modello Diagramma degli obiettivi
Se l'impostazione degli obiettivi è frutto di un’attività collaborativa nella tua azienda, scarica questo modello di diagramma degli obiettivi per elencare versioni alternative dello stesso obiettivo o confrontare traguardi diversi. Utilizza una copia come foglio di lavoro nella fase di elaborazione, quindi crea un'altra copia per registrare la versione definitiva dei tuoi obiettivi.
Scarica il modello Diagramma degli obiettivi
Modello OKR semplificato
Modello di indicatore di metriche e dashboard OKR - Excel
Per un modello OKR più complesso per i team, prova questo indicatore di metriche e il relativo dashboard. Nel primo foglio, imposta l'anno e il trimestre, quindi inserisci gli obiettivi del team e i risultati chiave. Registra i tuoi sforzi, inserendo il valore attuale e la percentuale di avanzamento.
Scarica il modello Indicatore di metriche e dashboard OKR - Excel
Modello OKR completo
Con questo modello OKR gratuito e personalizzabile, è possibile definire gli OKR aziendali, dei team e individuali per trimestre e anno. Tieni traccia dei progressi settimanali nell’apposito campo Valutazione stato e indica la percentuale di avanzamento. Le percentuali per ciascun risultato chiave indicano la percentuale di avanzamento per ciascun obiettivo.
Scarica il modello OKR completo
Troverai modelli più utili, scaricabili gratuitamente per aiutarti a pianificare gli OKR e raggiungere gli obiettivi a lungo termine, nel nostro articolo sui modelli OKR.
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