Modelli di colloquio
Modello di ordine del giorno del colloquio
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Questo ordine del giorno serve da modello di itinerario del colloquio: suddivide ogni parte del processo di colloquio in fasi chiare, identifica chi è responsabile di ogni fase e fornisce una linea temporale da seguire. Per i colloqui di gruppo o per gli ordini del giorno più lunghi può essere utile creare uno schema organizzato in modo che tutti i soggetti coinvolti nel processo siano a conoscenza del formato del colloquio. Modifica il modello per creare un ordine del giorno adatto alla tua organizzazione e al ruolo che stai ricoprendo.
Modello di pianificazione del colloquio
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Crea un programma per tenere traccia dei colloqui con più candidati. Questo modello di pianificazione del colloquio può essere utilizzato anche per coordinare diverse attività per un candidato, come il colloquio con più individui o team, una presentazione o la partecipare ad altri eventi come parte del processo di colloquio. Per modificare il modello, è sufficiente modificare le intestazioni di ogni colonna sul foglio di calcolo per creare un piano personalizzato.
Modello di modulo di colloquio breve
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Questo modulo di colloquio di lavoro fornisce gli elementi base su una singola pagina, con spazio per le domande, una breve valutazione o delle raccomandazioni. In alto, aggiungi dettagli sul colloquio, come la posizione per cui la persona si candida, la data e l'ora del colloquio, il nome del candidato e dell'intervistatore e qualsiasi altro dettaglio di cui desideri tenere traccia. Utilizza il modello come guida per creare il tuo modulo di colloquio predefinito.
Modello di guida ai colloqui
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Un modello di guida ai colloqui guida gli intervistatori attraverso le fasi di presentazione dei candidati al colloquio, domande pre-pianificate, valutazione delle risposte e valutazione dei candidati per decidere se passare alla fase successiva verso l'assunzione. Usa questo modello come schema per creare la tua guida e aggiungere uno script da seguire durante i colloqui, informazioni rilevanti per la posizione e domande specifiche per determinare le qualifiche dei candidati. Il modello include una scorecard di valutazione di base e una scala di valutazione, nonché lo spazio per commenti o raccomandazioni.
Modello di domande del colloquio
Se hai bisogno di idee per porre domande durante un colloquio, utilizza questo modello per il processo di brainstorming. I candidati possono anche utilizzare questo modello come guida pratica per rispondere alle domande del colloquio. Il modello include domande campione mirate a raccogliere informazioni su una gamma di competenze e qualità. Modifica le domande per adattarle a un ruolo, al settore e al tipo di colloquio specifico.
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Modello di colloquio di uscita
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I colloqui di uscita sono un'opportunità per i datori di lavoro di raccogliere informazioni sull'esperienza lavorativa di un dipendente, come un feedback sugli elementi di un lavoro o di un'organizzazione che potrebbero avere bisogno di miglioramenti. Questo modello fornisce un sondaggio per i dipendenti che lasciano un lavoro, con domande relative al motivo della fine del rapporto lavorativo, dell'esperienza all'interno dell'azienda e della soddisfazione in merito al lavoro. Come per gli altri modelli presenti in questa pagina, questo modello può essere adattato alle esigenze del tuo reparto delle risorse umane.
Modelli di valutazione e scorecard del colloquio
Modello di modulo di valutazione del colloquio
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Elenca le competenze principali e le credenziali necessarie per una posizione, insieme ad altre qualità che desideri valutare, come lo stile di comunicazione, la preparazione al colloquio o lo spirito di iniziativa. Valuta un candidato assegnando un punteggio a ogni elemento in base a quanto soddisfa i requisiti. Il modello include una scala di valutazione per indicare se una competenza era assente, nella media o eccellente. Puoi anche includere note per registrare il motivo per cui hai dato un certo punteggio.
Modello di scorecard di valutazione del colloquio
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Dopo aver completato un modulo di valutazione e assegnato i punteggi per indicare come un candidato si classifica per ogni requisito, utilizza questo modello di scorecard per aggiungere i punteggi complessivi e ottenere una rapida panoramica dei risultati. Può anche essere utilizzato per calcolare i punteggi medi e vedere quante voci hanno ricevuto punteggi elevati o bassi. Aggiungi note per supportare le decisioni e le raccomandazioni in base ai dati raccolti.
Modello di scorecard di confronto dei candidati
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Una volta valutato un candidato per la performance del colloquio, l'esperienza pertinente, le competenze e altri fattori, puoi confrontare i suoi punteggi con quelli di altri candidati. Questa scorecard mostra i candidati fianco a fianco insieme alle valutazioni complessive per aiutarti a decidere quali candidati passeranno alla fase successiva del processo di assunzione. Includi i nomi e le note dell'intervistatore per tenere traccia di ogni fase nel processo decisionale di assunzione.
Coprire le basi: cosa includere in un colloquio
I colloqui variano ampiamente a seconda del tipo di posizione che un candidato si sta proponendo, delle dimensioni e del tipo dell'azienda o dell'organizzazione che effettua l'assunzione, degli standard o dei requisiti del settore e di altri fattori. La creazione di modelli per una gamma di posizioni, dai ruoli di gestione base ai ruoli di leadership esecutiva, può aiutare a definire le qualifiche principali necessarie per un lavoro, creare un approccio standardizzato per il colloquio e la valutazione dei candidati e semplificare il processo del colloquio, in modo che gli intervistatori abbiano aspettative e procedure chiare da seguire. Sebbene il contenuto e il formato di un colloquio siano determinati dalla posizione, ecco alcuni elementi comuni che sono solitamente trattati:
- Aspirazioni: porre domande sugli obiettivi o sulle aspirazioni future di un candidato può dare un'idea dei suoi standard di successo, sia che si tratti di cercare un impegno a lungo termine o di come i suoi piani di sviluppo professionale possono adattarsi agli obiettivi aziendali.
- Risultati: la misurazione delle prestazioni deve essere basata su risultati effettivi, come i successi ottenuti durante la carriera, i risultati precedenti per un precedente datore di lavoro e le lezioni apprese sia dai successi che dagli errori.
- Conflitto: ottenere esempi specifici di come un candidato ha gestito i conflitti nei posti di lavoro precedenti può fornire una panoramica sui suoi punti di forza e di debolezza relativi alle sfide interpersonali. Questa qualità può essere particolarmente importante per i ruoli di gestione che comportano il lavoro a stretto contatto con i team, la comunicazione tra i gruppi e la mediazione dei conflitti.
- Decisioni: il candidato può fornire esempi di risoluzione efficace di problemi? Di quali tipi di decisioni saranno responsabili su base giornaliera, mensile o annuale? Porre domande che illustrano lo stile di leadership e l'approccio alla gestione di decisioni importanti può aiutarti ad anticipare il livello di sicurezza con cui un candidato prende il comando o lavora in modo collaborativo quando necessario.
- Chiarezza dei ruoli: porre domande per valutare la consapevolezza di ciò che comporta una determinata posizione, del ruolo che il candidato assumerà nell'organizzazione e del motivo per cui si sta proponendo per quel lavoro non solo fornisce un'idea della comprensione del candidato, ma gli offre anche l'opportunità di spiegare perché è la persona giusta per quella posizione.
- Compatibilità con la cultura: cercare qualità del carattere, valori professionali, propensione al lavoro di squadra e allo stile di lavoro preferito, può aiutarti a valutare come un candidato potrebbe adattarsi alla cultura dell'organizzazione.
- Competenze e abilità: possono andare dalla valutazione dell'esperienza con attrezzature o tecnologie specifiche alla valutazione delle competenze trasversali, come la comunicazione, l'iniziativa e la leadership. Possono anche includere esperienze precedenti con compiti specifici, background educativo, corsi di formazione pertinenti ed esempi di esperienza professionale come preparazione per svolgere con successo un particolare ruolo.
Le domande del colloquio possono anche riguardare la pianificazione e le competenze organizzative, le aspettative di salario, gli standard di lavoro e la conferma di o espansione delle informazioni fornite nel curriculum. I modelli di colloquio hanno spesso una scala di valutazione integrata, in modo che gli intervistatori possano facilmente valutare e assegnare un punteggio complessivo alle risposte di un candidato in base ai risultati.
Cosa non chiedere in un colloquio
Secondo la Commissione delle parità dell'opportunità sul lavoro la discriminazione è vietata in ogni aspetto dell'occupazione, comprese le fasi del processo pre-assunzione, come gli annunci e il reclutamento per le posizioni aperte, i requisiti dei candidati e le domande del colloquio. In generale, è importante chiedere solo informazioni che saranno utilizzate per prendere una decisione in merito all'assunzione. Ciò significa evitare argomenti relativi al genere, alla razza, allo stato civile, all'età, alla disabilità o alla gravidanza. I colloqui possono richiedere una formazione per comprendere pienamente quali tipi di domande potrebbero costituire una violazione delle leggi sul lavoro. Una domanda posta in buona fede o in maniera informale può essere interpretabile come una ricerca di informazioni che potrebbero essere utilizzate in modo discriminatorio.
Domande comportamentali vs. situazionali in un colloquio
Le domande del colloquio comportamentale si concentrano su come un candidato gestisce le situazioni passate per avere un'idea di come si svolgerebbero nella posizione in cui si sta candidando. Le domande sono pensate per ottenere esempi specifici e reali di comportamento passato in situazioni di lavoro. Poiché sono molto mirate, a volte sono chiamate domande del colloquio STAR (acronimo inglese di situazione specifica, compito richiesto, azioni intraprese e risultati). Le domande comportamentali possono mostrare come un candidato potrebbe reagire in una determinata situazione e fornire esempi di competenze interpersonali e di gestione dei tempi. Gli esempi che un candidato sceglie di condividere possono rivelare ciò che trova impegnativo o difficile. Le domande comportamentali possono anche offrire opportunità per scoprire cosa ha appreso un candidato dalle sfide precedenti. Ecco tre esempi di domande comportamentali:
- Descrivi un momento in cui hai migliorato l'efficienza di un processo. Come hai ci sei riuscito?
- Parlami di un'esperienza di lavoro a stretto contatto con qualcuno la cui personalità era molto diversa dalla tua.
- Parla di un momento in cui hai dovuto gestire più responsabilità. Come hai gestito questa situazione?
Le domande situazionali del colloquio sono simili a quelle comportamentali; tuttavia, anziché concentrarsi sulle esperienze passate, l'intervistatore offre uno scenario ipotetico e chiede al candidato di descrivere come gestirebbe la situazione. Questo può essere utile per identificare in che modo una persona gestirebbe le responsabilità di un determinato lavoro, come potrebbe affrontare le sfide di risoluzione dei problemi e il suo livello complessivo di competenza. Le domande situazionali possono includere le seguenti:
- Se un manager coordinasse un progetto incoraggiando i membri del team a essere competitivi piuttosto che collaborativi, come reagiresti?
- Cosa faresti se ti accorgessi che un progetto non è stato completato entro la scadenza a causa di un errore?
- Come gestiresti un o una collega se non riuscissi sviluppare un rapporto positivo con lui o lei?
Sia le domande comportamentali che quelle situazionali richiedono ai candidati di considerare vari scenari, tuttavia, mentre le domande comportamentali si concentrano sulle esperienze passate, quelle situazionali si focalizzano sulla gestione di eventi futuri. La maggior parte delle interviste include una combinazione di entrambi gli approcci, insieme alle domande generali relative al background e alle competenze.
Perché utilizzare le scorecard di valutazione dei colloqui?
L'utilizzo di una scorecard per valutare un colloquio fornisce un metodo standardizzato ed efficiente per classificare i candidati. Questo metodo aiuta a garantire la correttezza quando si confrontano vari candidati, poiché i punteggi di tutti si basano sugli stessi fattori. Una scorecard può anche essere uno strumento utile per confrontare come i diversi intervistatori valutano lo stesso candidato. Inoltre, avere un sistema di punteggio standardizzato può anche fornire una tutela per un'azienda se un candidato afferma di essere stato giudicato in modo ingiusto o che il risultato sia frutto di un pregiudizio dell'intervistatore. La compilazione di una scorecard di valutazione crea la documentazione per supportare le decisioni di assunzione e proteggere l'azienda dalle accuse di pregiudizi. Infine, un altro vantaggio di utilizzare una scorecard è che può evidenziare le competenze fondamentali necessarie per una posizione; pertanto, le qualifiche importanti non saranno trascurate e i candidati saranno valutati in base a requisiti specifici.
Dedicare del tempo per formare gli intervistatori su come utilizzare i moduli di valutazione e le scorecard può anche fare in modo che il colloquio proceda senza intoppi e favorire accuratezza e coerenza. Assicurati che le domande siano chiare prima dell'inizio del colloquio.
Suggerimenti per i candidati: prepararsi a un colloquio
Proprio come le aziende devono definire gli obiettivi del colloquio e capire come alcune domande aiuteranno a determinare una decisione di assunzione, i candidati devono prepararsi per essere intervistati. Uno degli aspetti più importanti da tenere a mente quando risponde alle domande del colloquio è utilizzare esempi specifici per illustrare la tua esperienza e le tue capacità. Ecco alcuni altri suggerimenti da considerare:
- Trasformazione dei punti deboli: tutti commettono errori e potrebbe esserti richiesto di descrivere un errore specifico e come lo hai gestito. Concentrati su ciò che hai appreso e sugli errori che hai corretto o ti stai impegnando a correggere, ad esempio colmando le lacune con un'ulteriore formazione.
- Fai le tue ricerche: fornire una risposta convincente alla domanda sul perché desideri lavorare in una determinata azienda richiede alcune conoscenze sul background, i valori e i prodotti dell'organizzazione.
- Mantieni un atteggiamento positivo: evita di dire cose negative su un datore di lavoro precedente. Anche se sei stato licenziato da una posizione, cerca di vedere il motivo per cui hai dovuto lasciare il lavoro in una luce positiva.
- Sii il migliore: i datori di lavoro vogliono sapere perché saresti il candidato migliore per un posto di lavoro. Concentrati sul modo in cui la tua esperienza, le tue competenze e le conoscenze ti hanno preparato per essere la scelta migliore.
- Mantieni il focus: alcune domande del colloquio possono essere molto ampie, come "Parlaci di te". Quando ti trovi di fronte a domande aperte, mantieni il focus sul tuo interesse per la posizione e sulle competenze e le qualità pertinenti che hai da offrire.
I colloqui di lavoro possono farti sentire scoraggiato, ma prepararti ed esercitarti in anticipo può aiutarti ad affrontare il processo senza intoppi. Leggi le domande campione del colloquio e incarica un amico di aiutarti a praticare le tue risposte.
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