Stile di gestione vs. Stile di leadership
Prima di tuffarci negli stili di gestione, consideriamo i termini gestione e leadership. Questi termini sono spesso utilizzati in modo intercambiabile, ma sono molto diversi.
La gestione si concentra sul controllo e sulla facilitazione di un gruppo di dipendenti per raggiungere un obiettivo stabilito dal capo o dal suo superiore. I manager minimizzano le barriere e si concentrano sulla gestione di risorse, budget, processi e un obiettivo definito.
Al contrario, la leadership non è necessariamente concentrata sul controllo e sul potere; anzi, aggiunge valore e influenza per motivare i dipendenti a contribuire al successo aziendale. I leader tendono a motivare, ispirare e creare una visione. Chiunque in un'organizzazione può essere un leader, indipendentemente dal titolo. Pertanto, un membro del team può essere il leader perfetto per un progetto anche se non gestisce le persone.
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Cos'è uno stile di gestione?
Uno stile di gestione si riferisce alle caratteristiche che un manager adotta per pianificare, dare priorità e organizzare il lavoro per raggiungere gli obiettivi aziendali. Gli stili di gestione differiscono in base alla cultura aziendale, nonché all'anzianità e alla personalità del manager. Molti manager adattano il proprio stile in base al personale e ai fattori ambientali.
Le caratteristiche di gestione possono variare dall'essere premurosi e compassionevoli fino all'allarmismo e alla manipolazione. Queste caratteristiche possono avere un effetto positivo o negativo sul comportamento e sulle emozioni del team. Il modello del processo di leadership di Dunham e Pierce è un ottimo esempio di come il tuo stile influisce sulle prestazioni del tuo team e, viceversa, di come le azioni dei dipendenti influiscono sul tuo stile di gestione.
Quali sono i diversi stili di gestione nel business?
Esistono numerosi stili di gestione. Ogni consulente di gestione, manager e organizzazione ha le proprie preferenze di stile. Di seguito discutiamo le caratteristiche degli stili più popolari.
- Autoritario: ci si riferisce a questo stile di gestione anche con i termini autocratico, di vendita, persuasivo, direttivo, micromanager, paternalista e comando e controllo. Questi manager tendono ad essere molto coscienziosi, anche se non si fidano. Inoltre, preferiscono ordinare, parlano, possono essere persuasivi, godere di una gerarchia rigorosa, impartire ordini, affidarsi al controllo, alla paura, al senso di colpa e a tattiche spaventose e sono molto rigidi. Tendono ad allevare dipendenti che dipendono dal loro stile paternalista/maternalista.
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Autorevole: secondo Donna Volpitta, Ed.D, Direttore del Center for Resilient Leadership e autrice, questo è il miglior stile di leadership.
“Authoritative leaders have high expectations for their employees, but they teach and guide them in how to meet them. Employees’ opinions are heard and respected. Authoritative leaders explain the decisions that they make in light of the input. Their feedback methods are supportive, rather than critical, focusing in on how to improve. They are consistent and predictable in their expectations and responses. Authoritative leaders are able to guide their followers to become the best that they can be. They provide structure and scaffolds that enable people to gain skills and confidence. They foster growth mindsets, which enable their employees to flourish.”
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Coaching: questo stile di gestione è anche chiamato developmental. I manager di coaching assumono l'iniziativa e hanno interazioni continue con i dipendenti per incoraggiare le migliori prestazioni e lo sviluppo. Questi leader definiscono ruoli e responsabilità, ma accettano input. Favoriscono le responsabilità e l'indipendenza, ma offrono guida e supporto quando necessario e identificano opportunità di miglioramento. Un manager di coaching richiede competenza e personale motivato.
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Democratico: ci si riferisce a questo stile di gestione anche con i termini consenso, consultivo, collaborativo, partecipativo (partecipativo), orientato alle persone e permissivo. Questi manager sono curiosi, apprezzano le idee diverse e sono aperti a idee e feedback. Prosperano anche su processi semplificati, sono flessibili e hanno la capacità di provare cose nuove. Questo stile funziona meglio con i membri del team esperti e quando non c'è una situazione di crisi.
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Laissez faire: ci si riferisce a questo stile di gestione anche con le espressioni cowboy, gabbiani, delegante e fiducia ma verifica. Sono accomodanti, fiduciosi, motivati e discreti, consentendo al team di autogestirsi. Warren Buffett, una delle persone più ricche del mondo e CEO di Berkshire Hathaway, è considerato un leader laissez-faire. Buffet è discreto nel approccio, permettendo al suo team di essere indipendente. Questo ha funzionato perché il suo personale è ben rodato, competente e altamente qualificato. Questo stile può essere impegnativo con personale non qualificato a causa della mancanza di supervisione.
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Servile: l'espressione "leadership di servizio" è stata coniata da Robert K. Greenleaf in "The Servant as Leader", un saggio pubblicato nel 1970. Un leader "servile" vuole servire per primo e si assicura che altre persone e le esigenze aziendali siano servite. Si concentra sul benessere delle persone, mettendo al primo posto le esigenze degli altri per aiutarli a svilupparsi e a funzionare. Questa forma di leadership è molto comune nell'istruzione.
As Matt Ross, COO of The Slumber Yard, says “Servant leadership is very effective, especially with millenials who do not respond well to overly corporate styles of leadership. My employees are the lifeblood of my business, and I put them above expenses and profit margins. Anything I can do to help them be more productive and efficient will ultimately help the business (and myself). Lastly, I believe servant leadership is superior to task-oriented leadership in that servant leaders empower employees. Task-oriented leaders often make employees feel insignificant since they feel like they have to follow a rigid structure to get things done. Employees under servant leaders typically have more creative freedom and room for innovation and experimentation.”
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Transazionale: questo stile di gestione è anche chiamato rivelatore. Il leader transazionale valorizza la struttura, le regole e i regolamenti. Questi leader sono molto organizzati e dipendono da dipendenti motivati che funzionano bene in un ambiente strutturato. La leadership transazionale non è adatta alle organizzazioni che apprezzano la creatività e l'innovazione.
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Trasformazionale: questo stile di gestione è anche detto stimolante, carismatico, di vendita e guidato da esempi. Questi leader hanno carisma, grandi capacità sociali, un genuino desiderio di sviluppare i dipendenti e tanta energia. Inoltre, si assumono rischi, sono empatici, responsabilizzano e stimolano il loro personale, si aspettano creatività, eccellono nella risoluzione dei conflitti, comunicano bene e stimolano il personale nel tentativo di ottenere risultati sorprendenti. Mark Zuckerberg è considerato un leader trasformazionale, in quanto è incoraggiante, aggressivo e innovativo e si prende dei rischi. Anche Martin Luther King Jr. è considerato un leader trasformazionale, in quanto sta ancora ispirando e influenzando le persone per promuovere l'uguaglianza e le riforme. Bill Gates è un altro leader trasformazionale; Gates ha chiaramente comunicato la sua visione e ha ispirato i suoi seguaci a costruire una delle più grandi aziende di software al mondo.
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Visionario: questo stile di gestione si concentra sull'ispirare gli altri a contribuire alla loro visione. I visionari sono molto efficaci nelle startup e nelle organizzazioni che hanno bisogno di una nuova direzione. I leader visionari tendono a immaginare il futuro e a impegnarsi per arrivarci.
Gli stili di gestione variano così tanto che molti leader non sono in grado di identificarsi con un singolo tipo. Oltre agli stili di gestione di cui sopra, potresti anche imbatterti nei seguenti:
- Amministrativo: noto anche come guidato dai processi e guidato dalle regole, il leader amministrativo orchestra le attività e si attiene ai processi definiti.
- Affiliativo: si tratta di un leader armonico con grandi capacità di risoluzione dei conflitti e capacità di costruire team con alte prestazioni e felici.
- Team senza capo/autogestito: questo tipo di struttura non ha manager. I membri del team si gestiscono da soli. Se i membri del team sono esperti, motivati e competenti, questo stile può funzionare bene.
- Burocratico: si tratta di uno stile di leadership molto tradizionale basato su regole, politiche e gerarchie, con particolare attenzione al controllo del lavoro. Funziona meglio quando c'è bisogno di poca creatività.
- Caotico: questo stile si verifica quando i manager danno il controllo ai dipendenti senza fornire alcuna struttura o direzione.
- Comando: i leader che comandano prendono il comando e sono competitivi e spinti ad avere successo. Si muovono rapidamente verso obiettivi ambiziosi.
- Adattivo complesso: a differenza di uno stile gerarchico, tutti sono coinvolti e si prendono la responsabilità nell'ambiente adattivo complesso.
- Interculturale: la leadership interculturale viene utilizzata quando i dipendenti di culture diverse devono interagire tra loro. Questi leader sono in grado di adattarsi rapidamente e facilmente alle diverse culture.
- Delegante: la delega funziona bene con personale altamente qualificato che è in grado di lavorare da solo. I dipendenti prendono decisioni con poca direzione dalla direzione.
- Direttivo: il leader direttivo indica direttive e aspettative: cosa, come, quando, perché e dove fare un lavoro. Funziona bene per il personale inesperto.
- Guida basata sull'esempio: questi leader si coinvolgono direttamente nel lavoro per dare l'esempio su come portare a termine il lavoro.
- Facilitante: un leader facilitante è motivante, compassionevole e un ottimo ascoltatore. Coinvolge il team esteso, le parti interessate e la dirigenza nelle decisioni, per creare un team unito.
- Innovativo: il leader innovativo è creativo e in grado di riconoscere una buona idea e comunicarla al team e alla leadership per ottenere il consenso.
- Partecipativo: in questo stile, i dipendenti sono invitati a prendere decisioni. Le opinioni di tutti sono considerate uguali.
- Management by walking around (MBWA): si tratta di una pratica di gestione in cui il manager gira per il posto di lavoro per monitorare i dipendenti, l'avanzamento del lavoro e aiutare secondo le necessità.
- Pacesetting: il leader pacesetting stabilisce standard elevati e si aspetta che tutti i dipendenti siano in linea con questi standard. Jeff Bezos, fondatore di Amazon, è un esempio di stile pacesetting. Ha creato un'esperienza transazionale che è stata imitata da altri fornitori online.
- Politici: conosciuti anche come mushroom manager e attivisti, sono leader coscienziosi, ma non condivisibili. Sono spesso descritti come competitivi, controllanti, schietti e manipolatori.
- Situazionale: i leader situazionali adattano il loro stile per adattarsi alle persone che stanno cercando di influenzare.
- Strategico: questi leader influenzano i dipendenti in base agli obiettivi strategici dell'azienda.
- Orientato alle attività: questo stile è molto incentrato su ruoli definiti e processi e misurazioni strutturati che assicurano che il lavoro venga svolto.
- Leadership del team: questi leader creano una visione futura per ispirare uno scopo e una direzione per il team.
Quali sono i diversi stili di leadership?
Secondo la ricerca di Daniel Goleman nel suo libro Leadership That Gets Results, sei stili di leadership producono risultati positivi, tutti menzionati sopra: affiliativo, coaching, comando, democratico, pacesetting e visionario. L'aspettativa è che un buon leader possa passare da uno stile di gestione all'altro quando necessario. Sebbene questa ricerca si sia svolta nel 2000, gli stili di leadership sono ancora rilevanti.
In addition, Dr. Froswa’ Booker-Drew focuses on yet another leadership style, relational leadership, which complements transformational leadership. As Dr. Booker-Drew writes, “Relational leadership recognizes two dynamics: the role of individuals and their relationships as well as understanding the perspective of individuals in creating meaning in relationships, and the historical/social constructs that exist. This is an ongoing process of creating and relating to others. Relational leadership is a collaborative social process. We need people to reach the goals for our team, department, and the organization. More engagement means better outcomes. Relational leaders create opportunities for reflection and learning to enhance their leadership toolkit.”
Secondo gli esperti di leadership Bill Torbert e David Rook, alla base degli stili di leadership ci sono logiche d'azione, che sono il modo in cui i leader interpretano l'ambiente circostante e reagiscono quando il loro potere o la loro sicurezza vengono sfidati. Le sette logiche di azione dello sviluppo includono quanto segue:
- Opportunista: si concentra sulle vittorie personali; noto per essere egocentrico, manipolatore e diffidente. Cerca di controllare il mondo che lo circonda.
- Diplomatico: cerca di accontentare i dirigenti di livello superiore ed evitare i conflitti. Cerca l'accettazione, evita i conflitti e non è in grado di fornire feedback difficili. I diplomatici sono molto efficaci nel prestare attenzione alle esigenze dei dipendenti e dei colleghi.
- Esperto: si concentra sull'ottenere il controllo perfezionando le conoscenze e presentando dati, logica e fatti per ottenere il consenso. Può avere uno stile manageriale del tipo "o come dico io o niente". Gli esperti sono eccellenti collaboratori individuali.
- Vincente: crea un ambiente di lavoro positivo che sfida e supporta i dipendenti. Questi manager sono aperti al feedback, possono bilanciare gli obiettivi a lungo e a breve termine, ridurre il turnover del personale e sanno delegare.
- Individualista: questi leader considerano le personalità e i modi di relazionarsi nella gestione dei team. Comunicano molto bene con altre logiche d'azione, ignorano le regole irrilevanti e utilizzano i conflitti per ulteriore sviluppo.
- Stratega: crea visioni condivise attraverso altre logiche d'azione, ha la capacità di gestire comodamente i conflitti e gestisce bene la resistenza al cambiamento. Anche le relazioni personali, le relazioni organizzative e gli sviluppi internazionali/nazionali sono importanti per gli strateghi.
- Alchimista: un alchimista usa la logica d'azione finale e più rara con la capacità di "rinnovare e reinventare se stessi e la propria organizzazione in modi storicamente significativi", secondo Torbert e Rock. Gli alchimisti sono carismatici, hanno standard morali elevati e si concentrano sulla verità. Nelson Mandela è un esempio di una logica d'azione alchimista.
I leader sono in grado di trasformarsi attraverso questi livelli man mano che le loro capacità si evolvono. Torbert e Rook hanno condotto un sondaggio su un periodo di 25 anni e hanno scoperto che le logiche d'azione più comuni sono quella opportunista, diplomatica ed esperta. Queste logiche d'azione sono meno efficaci nell'implementazione delle strategie organizzative rispetto alle altre quattro logiche d'azione. Individualisti, strateghi e alchimisti sono costantemente in grado di innovare e trasformare le loro organizzazioni.
Elene Cafasso, MCC, professionally trained executive coach and executive mentor, suggests “leaders today face an unprecedented level of uncertainty, volatility and ambiguity – triggering an automatic threat state in our reptilian brain. Despite this, leaders must be able to read what’s most required in any given situation and respond accordingly to be effective.”
Quando utilizzare ogni stile di gestione
I migliori manager hanno stili flessibili. Questi manager possono personalizzare il loro stile in base al progetto o all'attività, alle persone con cui stanno lavorando o alla cultura dell'organizzazione. Rosalind Cardinal, Leadership Alchemist e principale consulente di Shaping Change, afferma: "La chiave per essere un leader efficace è avere un ampio repertorio di stili e utilizzarli in modo appropriato."
Michael Smith, Senior Managing Director of Technology, Media, and Telecom at Blue Ridge Partners, provides a specific example when it comes to sales management. “The average tenure of a sales manager is only about 18 months, a startling number that may be ignoring the need for sales leaders to create a high-performing sales culture," he says.
Smith continua: "Una buona gestione inizia con un buon uso di parametri e gestione, ma non finisce qui. Questa porta girevole della gestione delle vendite spesso esiste perché fatica a creare una cultura delle vendite sostenibile che porti tutti a bordo, stabilisca il consenso e crei un ambiente eccitante e giusto per tutto il personale di vendita. I responsabili delle vendite che riescono a guidare la crescita a lungo termine hanno una serie di tratti molto definiti, tra cui la professionalità e il rispetto della complessità del lavoro del professionista delle vendite. Celebrano il successo e fanno contare ogni vittoria, si impegnano con le persone e non si sottraggono alle interazioni faccia a faccia con il loro personale. La trasparenza è un altro fattore importante e un motore chiave delle prestazioni, così come la responsabilità di raggiungere gli obiettivi stabiliti."
Ogni stile di leadership presenta delle sfide, tra cui la causa del burnout dei dipendenti, la creazione di un ambiente spietato, ambiente competitivo, la motivazione con incentivi che non funzionano, l'incitamento a troppi conflitti e il fatto che alcuni stili di leadership non si intreccino in tutti gli ambienti o con altre culture.
Gli stili di leadership interculturali possono essere impegnativi e sono una considerazione importante quando si comunica con leader di culture diverse. Ad esempio, la cultura giapponese è nota per l'innovazione tecnologica e dà valore alla comprensione approfondita di un problema prima di arrivare a una soluzione. L'approccio giapponese alla leadership include comunemente i dettagli del reporting, la considerazione del contributo di tutti i membri del team e la collaborazione su decisioni importanti. Questo può essere in conflitto con il modo occidentale di prendere decisioni rapide.
Al contrario, lo stile di leadership cinese tende a valorizzare la produzione rapida e ad alto volume rispetto alla perfezione. Le aziende sono comunemente controllate con un approccio top-down, fornendo la flessibilità per creare rapidamente nuove business unit. Ogni business unit è completamente autonoma.
Come identificare il tuo stile di gestione unico
Anche se è importante rimanere flessibili con lo stile di gestione, occorre anche comprendere le proprie capacità di leadership principali e lo stile più adatto alla propria personalità e agli obiettivi. Puoi farlo considerando i fattori che influenzano il tuo stile.
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Comprendi i tratti della tua personalità e quelli del personale che gestisci.
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Identifica i tuoi valori e la reputazione che desideri trasmettere.
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Conosci i tuoi punti deboli.
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Richiedi feedback alle tue controparti, ai dipendenti e al personale senior.
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Valuta il tipo di organizzazione e le sue politiche, priorità, cultura, fattori esterni (come i concorrenti e l'economia), gli obiettivi aziendali, le sfide e gli obiettivi.
According to Katherine Hosie, MS and leadership coach, in order to identify your leadership style, “You must first know yourself – your personality, your values in life, your strengths, what energizes you, and what depletes you. This can be used to craft an authentic leadership philosophy and approach that sustains you for years.”
I quiz e le valutazioni su stile di gestione e leadership sono facilmente disponibili online, offerti gratuitamente o mentre si lavora con un gruppo di consulenza. Possono aiutarti a determinare se sei creativo o rigido, se ti concentri sulle persone o se sei più come un leader globale o un leader che agisce "dietro le quinte". I quiz e le valutazioni possono aiutarti a migliorare le tue competenze, comprendendo dove ti trovi oggi. Qui di seguito troverai un elenco dei quiz sullo stile di gestione più popolari.
Parlare del tuo stile di gestione
Durante il processo di colloquio o quando si lavora per una promozione, il tuo stile di gestione può essere messo in discussione. L'obiettivo dell'intervistatore è capire se il tuo stile di gestione è adatto ai dipendenti, alla cultura e agli obiettivi dell'organizzazione.
Il modo migliore per discutere il tuo stile di gestione è impostare le basi per buone capacità di gestione. Parla delle caratteristiche di un manager efficace e di come ti adatti. Inoltre, fornisci un esempio di come hai utilizzato le caratteristiche menzionate durante un progetto o durante la guida in passato.
Gli stili di gestione più efficaci e inefficaci
Secondo un sondaggio Gallup, solo il 32% dei lavoratori americani è impegnato nel proprio lavoro. Ciò potrebbe essere dovuto in gran parte alla cattiva gestione.
Come già detto in precedenza, i leader efficaci incorporano una varietà di stili di gestione diversi nel loro ambiente di lavoro. Questi leader considerano il tipo, gli obiettivi, i requisiti, le personalità e la cultura dell'organizzazione. Inoltre, a seconda dell'esperto di leadership che stai consultando, i nomi degli stili saranno diversi.
Democratico, ispiratore, basato sui risultati, trasformativo, collaborativo, strategico, carismatico, di coaching, autorevole e visionario sono gli stili di gestione più positivi, ma ancora d'impatto. Tuttavia, ci sono volte in cui uno stile di gestione autoritario può essere molto efficace, soprattutto quando i dipendenti tendono ad essere lassisti nei loro ruoli e il posto di lavoro è disordinato.
I manager efficaci produrranno risultati aziendali di impatto, tra cui i seguenti:
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Diminuzione di ritardi e assenteismo
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Riduzione dei furti e di altri crimini contro l'azienda
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Diminuzione del turnover
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Cultura aziendale migliorata
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Maggiore efficienza
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Miglioramento del morale dei dipendenti
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Prestazioni migliorate
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Maggiore produttività
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Aumento della redditività
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Qualità del lavoro migliorata
According to Dr. Jennifer Hunt, a physician executive and leadership coach, “The most effective leaders are those that do not have a style. They are agile in their leadership and have a huge toolbox of skills and styles. Similar to a chameleon, they can shift their style effortlessly when the circumstances require [it]. For example, an agile leader can delegate a key decision one day and make a top-down executive decision the next.”
Il dott. Volpitta, del Center for Resilient Leadership, afferma: "[Lo stile autorevole] funziona con le tendenze naturali del nostro cervello. I nostri cervelli tendono a sentirsi minacciati da leader autoritari, che minano il nostro senso di autonomia, ma i leader permissivi ci fanno sentire persi, senza struttura e sostegno. Entrambi questi stili di leadership tendono a mettere il nostro cervello al limite, predisponendolo alla lotta o alla fuga."
Al contrario, gli stili di leadership meno efficaci sono quelli opportunisti e autocratici, a causa della loro richiesta di controllo ed egocentrismo. Alcuni tratti che si possono segnalare nei leader inefficaci includono la mancanza di integrità e di empatia, il comportamento non etico, l'incapacità di eseguire o comunicare efficacemente, l'arroganza, l'incapacità di cambiare il proprio stile di leadership, la mancanza di visione, l'incapacità di rispondere del fallimento, la mancanza di investimenti in dipendenti o nell'auto-sviluppo, la riluttanza a rischiare o innovare, la mancanza di consapevolezza del mercato e l'incapacità di concentrarsi sulle esigenze dei clienti.
The Predictive Index conducted a survey of over 5,100 employees to discover what makes a great and bad manager. In speaking with Drew Fortin, SVP of Sales and Marketing at The Predictive Index, “The number one trait we found prevalent in ineffective managers is a lack of self-awareness. They focus largely on themselves and are not attuned to the impact they have on the people around them when they do things like play favorites, badmouth teammates, or don't listen to others.”
Secondo il dott. Hunt "i leader meno efficaci sono quelli che micro-gestiscono e sono esclusivamente leader gerarchici che usano un approccio top-down. Questi stili erano la norma, ma sono stati sostituiti da stili più orientati al team incentrati sulla delega e sulla responsabilizzazione. Questo è in netto contrasto con il leader agile che considera se stesso come un moltiplicatore. In altre parole, i migliori leader ottengono risultati esponenziali dai loro dipendenti moltiplicando, piuttosto che rubando e tutelando la loro efficacia."
Domande frequenti
Come scegliere e assumere il manager giusto per il lavoro?
I manager hanno un impatto importante su un'organizzazione e sui suoi dipendenti. Pertanto, rappresentano una delle decisioni di assunzione più importanti. Utilizza questi suggerimenti sull'assunzione per assicurarti di assumere la persona giusta per il lavoro:
- Non affrettare il processo di assunzione.
- Considera i dipendenti attuali che hanno familiarità con la cultura aziendale.
- Comprendi i requisiti di lavoro e le caratteristiche necessarie per eseguire tali requisiti ora e in futuro.
- Utilizza domande situazionali durante il processo di colloquio.
- Chiedi ai candidati di descrivere il loro stile di gestione/leadership e perché pensano di essere buoni candidati.
- Monitora accuratamente i candidati.
Il tuo stile di leadership è adatto all'era digitale?
Lo stile tradizionale di gestione con comandi e controlli non funziona nell'era digitale di oggi. Uno stile più collaborativo e innovativo è adatto a dipendenti e clienti che si aspettano un coinvolgimento.
Cos'è la gestione dei conflitti?
Il conflitto deve essere gestito per il successo della consegna del progetto. In alcuni casi, il conflitto è buono, se gestito correttamente. La gestione dei conflitti è l'atto di riconoscere e gestire i conflitti in modo calmo, imparziale ed equilibrato. Si tratta di comunicazione empatica, capacità di risoluzione dei problemi e negoziazione.
In quale situazione/ambiente è appropriato ogni stile?
Ogni stile di gestione è efficace nell'ambiente giusto e gli stili di gestione possono variare di giorno in giorno in base alle sfide affrontate, alla personalità dei dipendenti o ai cambiamenti degli obiettivi aziendali.
Come si adatta il proprio stile di gestione?
Ogni persona risponde in modo diverso ai diversi stili di leadership. Per adattare il tuo stile di gestione, tieni presente il personale e le esigenze culturali. Puoi perfezionare il tuo stile sperimentando diverse modalità e mantenendo la flessibilità di cambiare.
In che modo lo stile può influenzare le emozioni del team?
Vari stili possono motivare un membro del personale, ma soffocarne un altro. È importante rimanere stilisticamente flessibili per motivare e ispirare i dipendenti.
Come si fa a portare a termine il lavoro e a lavorare con le altre persone?
Lo stile di un leader è influenzato dalla formazione scolastica, dall'esperienza lavorativa e dalle lezioni di vita, ma ogni organizzazione e team può richiedere nuove capacità di leadership, stili e metodi di comunicazione.
Come stabilisci al meglio gli obiettivi e gestisci i risultati?
Questa è una sfida comune sia per i manager che per il personale. I suggerimenti per stabilire obiettivi, scopi e gestire i risultati includono la comprensione dell'impatto delle decisioni prese sui risultati, l'ascolto del feedback del team e ciò che li motiva, l'acquisizione di una comprensione approfondita dei budget, delle spese, dell'economia e della redditività aziendale complessiva, la comunicazione con i clienti, l'analisi approfondita dei dati e il posizionamento del personale in ruoli che si adattano alle loro competenze.
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